تقييم الإعلام

كتب زياد غصن :

سلامات ..

تقييم كفاءة الموارد البشرية في مؤسسات الدولة مطلب قديم، لاسيما وأن آلية التقييم المتبعة منذ سنوات طويلة غير موضوعية، وأدت إلى تصدر شخصيات كثيرة بلا كفاءة وبلا خبرة للمشهد العام، ومن ثم شغلها لمناصب إدارية مؤثرة تسببت من خلال عملها بضرر واسع للقطاع والمهنة المعنيين.

لكن كيف يمكن تقييم كفاءة الموارد البشرية بشكل مجد وفعال؟

بالامتحانات والفحوصات الكتابية مثلاً، بالإسهامات المقدمة في مجال العمل، بعدد سنوات الخدمة، بسجلها الوظيفي… بماذا؟

لكل مهنة خصوصية معينة يجب مراعاتها في عملية التقييم، وإلا فإننا بذلك نكرر تجربة القوانين الواحدة التي تطبق على الجميع من دون استثناء.

وكي لا نبقى في إطار العموميات، فإننا في معرض توضيح هذا الأمر سوف نستعين بالمثال التالي:

تم مؤخراً إبلاغ الزملاء في بعض المؤسسات الإعلامية ممن يشغلون مهام تحريرية بضرورة خضوعهم لاختبار مؤتمت كان من المتوقع له أن يجري منذ عدة أيام، وذلك بغية تقييم مدى كفاءتهم لشغل المهام المكلفين بها، أو تكليفهم بمهام جديدة.

الخطوة جيدة، إنما الطريقة خاطئة ولسبب بسيط وهو أن الموهبة الإعلامية لا يمكن قياسها، وفي بلدنا تحديداً، بامتحان مؤتمت أو غير مؤتمت.

فمثلاً العديد من الزملاء الذين تفوقوا في دراستهم الجامعية لم يعملوا في الإعلام، وإن عملوا لم يبدعوا، في حين أن البعض ممن كانوا ينجحون “شحط” كما يقولون في العامية تركوا بصمات لا تمحى في مسيرة الإعلام السوري.

لذلك فإن تقييم الموارد البشرية في الإعلام لا يكون بالشكل التقليدي، أسئلة وأجوبة، حتى وإن كانت متخصصة.

في الإعلام المكتوب بشقيه المطبوع والالكتروني تتبدى الموهبة في الفكرة التي تحملها القصة الإعلامية التي يكتبها الإعلامي، في العنوان، في طريقة السرد، المعلومات الجديدة المقدمة… والأهم أرشيفه الغني والنوعي من المقالات والتحقيقات الصحفية الشخصية.

قد يبدو ذلك سهلاً بالنسبة لغير المتخصصين أو حتى للبعض ممن هم محسوبون بالاسم على الإعلام، لكن عملياً هذه هي وصفة النجاح التي لا يمكن تعليمها أو تعلمها في خمسة أيام… أو حتى اختبارها بساعتين.

دمتم بخير

شام إف إم – الصفحة الأخيرة